Verken lovverk eller departementale reglementer er til hinder for slike justeringer av dagens praksis, bare tradisjon, en diskutabel tro på objektivitet, og eventuelle interne, selvpålagte reglementer.

Partsoffentlighet og meroffentlighet er sentrale begreper. Den sakkyndige komiteens vurderinger av søkernes vitenskapelige kvalifikasjoner gjøres vanligvis til gjenstand for utvidet partsoffentlighet, slik at søkerne kan lese om seg selv og om hverandre. Fagmiljøer og allmennhet får normalt ikke adgang til kvalifikasjonsvurderingen, uten gjennom eventuelle lekkasjer. Men komiteens rangering av søkerne er offentlig.

Det er gode grunner til at sakkyndigvurderingen gjøres til gjenstand for meroffentlighet, det vil si at de blir tilgjengelig for alle, slik noen få fakulteter praktiserer, blant annet Det humanistiske fakultet ved UiO. Søkernes faglige grunnlag for en vitenskapelig stilling bør ikke være en privatsak – selv om utenlandske søkere nok vil reagere, vant som de er til en total mangel på offentlighet i tilsettingssaker.

I fase to, som handler om søkernes personlige egenskaper og miljøskapende evne, bør derimot vurderingene – fortsatt – være unntatt all form for offentlighet, av hensyn både til søkerne selv og til referansene, slik det gjøres ved alle andre former for tilsettinger.

Det bør skapes aksept for at det i en tilsettingssak legges like stor vekt på søkernes personlige egnethet for å inngå i et forsknings- og undervisningsmiljø, herunder også kjønnsbalansen, i den hensikt å skape bedre fagmiljøer. For å sitere UiOs likestillingsrådgiver: Dersom et fagmiljø består av menn over 55 år, blir det ikke nødvendigvis bedre ved å tilsette enda en mann i samme alder. For det er ikke sjelden det er en slik søker som en sakkyndig komité – isolert sett – finner best kvalifisert, ut fra tidligere karriere og vitenskapelig produksjon.

Den sakkyndige komiteen bidrar sjelden til å forebygge tilsetting av potensielle miljøbomber, som vi dessverre har hatt i fullt monn i universitetsmiljøene. Vi har nok av triste eksempler på hvordan egenrådige vitenskapelig ansatte forsurer hele fagmiljøer. Jeg snakker ikke om varslere, men om kverulanter og folk som ikke kan samarbeide.

En rekke kulturelle og psykologiske mekanismer spiller inn og setter de sakkyndiges objektivitet på prøve. Jeg hevder ikke annet enn at dette skjer ubevisst med oss alle. Når man skal vurdere vitenskapelig kvalitet, er det lett å falle i den fellen at man foretrekker reproduksjon av egen fagtradisjon. Det er også klart påvist hvordan kvinners vitenskapelige innsats ubevisst, men ganske systematisk, nedvurderes.

Når man som sakkyndig først har dannet seg en oppfatning om hvem som er best og hvem som er nest best, skjer det svært lett en opp- eller nedskrivning av søkerne, gjennom måten man formulerer seg på i innstillingen. Min lesning av en lang rekke komitéinnstillinger ved tilsettinger, doktorgrader og professoropprykk – etter fire års fartstid som dekan ved landets største humanistiske fakultet – har til fulle overbevist meg om at når først de sakkyndige har gjort et valg, forsterkes dette i betydelig grad gjennom skriveprosessen.

Rangering av søkerne viderefører disse problemene, og det sementerer oppfatningen av objektivitet. Ofte ligger tetsjiktet av søkere så jevnt at rangering ut fra rent vitenskapelige kriterier er noe nær umulig. Ikke sjelden forekommer det dissenser i komitémedlemmenes rangeringer, og disse henger ofte på ulike fagtradisjoner og ulike syn på fagets kjerneområder.

Det er svært viktig at de sakkyndige sier hvem som faglig sett er kompetente eller ikke for stillingen. Ut over det bør de holde seg til verbale vurderinger – ikke numeriske – og nøye seg med å peke ut et tetsjikt, som innstillende og tilsettende myndigheter kan velge mellom ut fra en totalvurdering. Det er ingen grunn til å tro at det blir mer "trynefaktor"-effekt av dette enn av dagens ordning.

I dagens praksis – og her er vi ved et kjernepunkt – veier den sakkyndige komiteens rangering svært mye tyngre enn vurderingene fra den komiteen som ser på personlig egnethet – til tross for idealet om en helhetlig vurdering. Her er roten til mange verkebyller. Det skapes mye støy, i fagmiljøene så vel som i pressen, når egnethet og arbeidsmiljø en sjelden gang tillegges avgjørende vekt.

Universitetet i Oslo står foran store utskiftninger de nærmeste årene, samtidig som styret ønsker faglige prioriteringer og en likestillingspolitikk som omfatter både kjønn og minoriteter. Med mindre man legger bak seg noen av de mest utdaterte praksiser i tilsettingsprosedyrer, med mindre man åpner for større grad av offentlighet i deler av prosessen og mindre grad av blåøydhet i troen på de sakkyndiges absolutte objektivitet, tror jeg det vil være vanskelig å gjøre reelle prioriteringer, å fornye fagprofiler og å skape kjønnsmessig og kanskje også etnisk balanse i den vitenskapelige staben.

UiO har satt seg som mål å opprettholde posisjonen som landets beste forskningsuniversitet. Men man blir ikke et godt forskningsuniversitet uten å sikre både vitenskapelig kvalitet og trivsel i fagmiljøene.