Gundersen: – Ja. Det er for mye innavl og nepotisme, og det problemet løser man ikke ved å legge enda mer vekt på personlige egenskaper. Ansettelsesprosedyrene vil bli enda vanskeligere om vi skal legge mer vekt på noe så vanskelig som "personlighet", og dersom denne vurderingen også skal gjøres i et lukket rom, blir dette veldig galt.

Rogan: – Jeg er helt uenig i at hovedproblemet i dag er innavl og kameraderi. Å si at jeg med mitt forslag legger opp til nepotisme, er en avsporing. Jeg ønsker et klarere prosedyremessig skille mellom de to første komiteenes arbeid (den som vurderer vitenskapelige kvalifikasjoner og rangerer søkerne, og den som veier deres innstilling opp mot andre kriterier, journ.anm.), og større åpenhet rundt førstnevntes arbeid. De innstilte skal ha solide vitenskapelige kvalifikasjoner. Men så mener jeg altså at man i større grad også må vurdere personlig egnethet og hvordan vedkommendes faglige profil passer inn i miljøet.

Gundersen: – Faglige prioriteringer kan man ivareta gjennom utlysningsteksten. Men personlig egnethet er et altfor uklart kriterium til at det kan brukes, spesielt fordi vi her snakker om universitetet, der det meste er innsauset i faglig uenighet. Erfaring viser at "personlighet" fungerer som et vikarierende argument når man vil favorisere interne kandidater.

– Synes du ikke man bør legge vekt på personlighet i det hele tatt?

Gundersen: – Dersom de faglige kvalifikasjoner er noenlunde like, så kan man se på slike ting som alder og kjønn. Men hva er egentlig personlig egnethet, og hvem er det som skal vurdere dette? Jeg husker en sak med en utenlandsk søker som tidligere hadde vært involvert i en personalkonflikt. Samtidig hadde han vist seg som en utmerket veileder og fått masse kandidater igjennom med svært gode resultater. Hva skal man da si om hans personlige egnethet? The proof is in the pudding. Glem ikke at Norge er et lite land der alle kjenner hverandre, og da er nepotismeproblematikken høyaktuell dersom vurderinger av noe så diffust skal gjøres av en lukket komité.

Rogan: – Det som eventuelt skader vår anseelse i forhold til nepotismeproblematikk, er at vi har for dårlige prosedyrer i dag, altså at slike beskyldninger ofte kommer opp. For det første er de gjerne basert på lekkasjer som til dels er uriktige. For det andre har vi ikke anledning til å gå ut og kommentere personalsaker. Jeg har verken sagt eller ment at personlig egnethet skal veie tyngst. Vi skal ha en helhetlig vurdering, og jeg mener det er fullt mulig å få et inntrykk av en persons pedagogiske evner. Prøveforelesninger, for eksempel, sier enormt mye. Det er mange kandidater vi har strøket etter elendige forelesninger.

Gundersen: – Når jeg hører sånne ord som helhetsvurdering, da får jeg virkelig lyst til å komme med Göring-sitatet om at "da avsikrer jeg min pistol". Hva betyr helhetsvurdering?

Rogan: – Det betyr at man skal komme bort fra den praksisen man har i dag der det vitenskapelige har omtrent alt å si.

Gundersen: – Men det må da vel holde om komiteene blir flinkere til å si fra når forskjellen mellom de innstilte er små, eventuelt at de innstiller folk likt noen ganger?

Rogan: – Det som er den store forskjellen på før og nå, er at tidligere satt hver forsker på sin tue. I dag ønsker vi mer samarbeid, ofte i team, og at de skal krysse grenser. Og da er personlig egnethet viktigere. Det er mulig du kommer fra en annen tradisjon ved ditt fakultet, der dere har jobbet i team mye lenger?

Gundersen: – Jeg har alltid jobbet i team, jeg. Og likevel kommer jeg frem til motsatt konklusjon av det du gjør.

– Men er det ikke et poeng at det finnes gode forskere som ikke nødvendigvis scorer så høyt på personlig egnethet?

Rogan: – Det skal være en helhetsvurdering. Jeg hører tidvis dette argumentet med at nobelprisvinnere faller utenfor dersom de skal gjennom en ansettelsesprosedyre som legger vekt på deres personlige egnethet. Det er mulig genier ofte faller utenfor, men det gjør de jo også om de vurderes av en sakkyndig gruppe.

Gundersen: – Om ikke akkurat nobelprisvinnere, så finnes det mange dyktige mennesker som er ganske spesielle og som ville hatt problemer på mange arbeidsplasser, som jeg mener vi bør ha takhøyde for. For skal du være skikkelig god i dag, er du kanskje bare opptatt av forskning og har ikke så gode sosiale antenner. Det må ikke være slik at folk kan sjarmere seg til en stilling. Det er nok av pratmakere uten substans ellers i samfunnet, og dem ønsker jeg meg ikke inn hit. Og hva er egentlig personlig egnethet?

Rogan: – Det vet da enhver arbeidsgiver. Selv om det ikke er objektivt målbart, like lite som vitenskapelige kvalifikasjoner er det. Men jeg vil altså ikke at de skal innstilles med numerisk rangering, for da blir det ofte et voldsomt bråk dersom man ansetter nummer to eller tre – selv om det er ørsmå forskjeller mellom dem og nummer en. Det er blitt en slags jernlov at den sakkyndige komiteen er den som skal bestemme.

Gundersen: – Jeg tror også at komiteene kan bli flinkere til å si fra når forskjellene er små, og de kan også sette to kandidater på førsteplass. Men jeg er altså motstander av at man generelt sett skal legge mer vekt på personlig egnethet og at dette skal vurderes lukket.

Rogan: – Vi vil også ha større åpenhet om de sakkyndiges arbeid. Men når det gjelder vurderingene av det personlige, så kan du ikke ha åpenhet, for da vil det ofte komme negative karakteristikker. Når du sier at du oppfatter de personlige vurderingene man gjør i dag, som ulne, da reflekterer det jo nettopp at dette blir offentlig. Da kan man ikke sitere de referansene der det for eksempel påpekes at noen har et alkoholproblem eller har vært involvert i tilfeller av sextrakassering. Det er faktisk en del saksforhold som ikke kan nevnes dersom det skal være full åpenhet.

Gundersen: – Da jeg satt i tilsettingsutvalget, forsøkte vi å sjekke hva søkere hadde oppfattet av de vurderingene som ble gjort av dem, og da oppdaget vi at de noen ganger sto helt uforstående til det. De hadde heller ingen mulighet til å forsvare seg. Og snakker vi om langt mindre emosjonelle ting enn alkohol og sex, husker jeg en dame som fikk vite at hennes interessefelt hadde blitt brukt mot henne. Uansett: Ting må tåle dagens lys, og så må vi ta omkostningene ved det. Det må være en hovedregel ved et universitet.

– Men tror du at vesentlige ting kommer på bordet dersom prosessen er åpen?

Gundersen: – Jeg tror bare at alternativet, det å legge lokk på prosessen, er enda verre. Og igjen: Hovedproblemet i dag er ikke at vi ansetter uegnede professorer, men at vi ansetter middelmådige professorer fordi vi driver med innavl.

– Men dersom man skal nekte noen en jobb etter en lukket vurdering, fordi de har hatt et alkoholproblem eller er beskyldt for sextrakassering, da er vi vel farlig nær et system der folk heller ikke har mulighet til å reise seg og gå videre etter kontroverser?

Rogan: – Det er vanlig overalt at man søker referanser før man ansetter noen.

Gundersen: – Jeg er livredd for subjektive vurderinger. Det er greit nok om noen faktisk er dømt for sextrakassering, men tenk på alle rykter …

Rogan: – Nå må vi se bort fra de ekstreme eksemplene her – de krever at problemene håndteres annerledes. Men jeg vil altså holde på at egnethet er noe man kan få et visst innblikk i.

Gundersen: – Men hvorfor kan dere ikke bare avklare dette med egnethet i utlysningen? Der kan dere jo også skrive at dersom søkernes kvalifikasjoner viser seg å være noenlunde like, så vil man legge vekt på hvordan de står i forhold til pågående prosjekter ved instituttet.

Rogan: – Dette er vanskelig, for i dag utlyser vi stadig oftere stillinger på tverrfaglige felter, og da er det ekstremt vanskelig å være presis på forhånd. Det vil nemlig komme søkere med så ulik faglig bakgrunn at det er umulig å sammenligne dem på vitenskapelige kriterier.

– Hva mener dere om forslaget fra Ådne Cappelen om å skille mellom forsker- og undervisningsstillinger?

Rogan: – Også en ren forskerstilling må kunne inngå i et team. Og som hovedregel mener jeg det skal være blandede stillinger.

Gundersen: – Enig. Men om vi skal snakke om egnethet for undervisning, så mener jeg det er grunnlag for å si at gode forskere som regel er bedre forelesere enn dårlige forskere.

Rogan: – Og bedre formidlere.

Gundersen: – Fint, du er enig i dette. Men uansett mener jeg at det ikke holder å stryke noen søkere bare fordi de er dårlige forelesere.

– Hva vil du, Rogan, gjøre for å få ledelsen ved universitetet til å gjøre de endringene du ønsker?

Rogan: – Jeg håper noen registrerer debatten og tar tak i den. De endringene jeg foreslår, er så moderate at det er rom for dem innenfor det eksisterende regelverket.

Gundersen: – Du må ikke fremstille dette som en liten ting. Vi må ikke glemme at vi flere ganger er kritisert av sivilombudsmannen for å ikke legge nok vekt på faglige kriterier – og det er en temmelig alvorlig beskyldning.

Rogan: – Kritikken har vært et stort mysterium, for sivilombudet kan bare uttale seg om saksbehandlingsfeil, ikke noe som angår faglige vurderinger. De hadde ingen kompetanse for å vurdere dette.

Gundersen: – I en sak jeg har fulgt på nært hold, der en utenlandsk søker ble skammelig behandlet til fordel for en intern, klarte universitetet å trenere prosessen så lenge at saken ble foreldet.

Rogan: – Nå må vi ikke gå for langt tilbake i tid, her.

Gundersen: – Dette var innenfor den siste femårsperioden.

Rogan: – Vi har altså et tilsettingsregelverk og en praksis som henger igjen i det gamle eliteuniversitetet, mens vi nå er blitt et masseuniversitet – på godt og vondt. Vi bør tilpasse prosedyrene våre deretter.

Gundersen: – Jeg mener at når det gjelder vitenskapelige ansettelser, da er vi nødt til å være et eliteuniversitet.

*nepotis'me -n (fra fr. el. it., av lat. nepos 'barnebarn, nevø') begunstigelse av slekt og venner ved besettelse av stillinger.